Toen ik vorig jaar een interviewronde deed onder managers over conflicthantering, vertelde een aantal mij over het hoe en waarom zij een ‘lastige’ medewerker overplaatsten (lees: verbanden) naar een andere locatie of vestiging van het bedrijf.De ervaring leert dat deze zogenaamde ‘quick-fix’-strategie werkelijk niets oplost op de lange termijn en zelfs nog voor veel grotere problemen kan zorgen.
Het hoofdpijndossier gaat doorgaans steeds meer pijn doen.

Meer pijn voor de ‘lastpost’, voor de collega’s die hem of haar zien vertrekken, voor de collega’s op de nieuwe werkplek, voor de manager op de andere vestiging, én voor de manager die dit in samenspraak met HR heeft geïnitieerd, en uiteindelijk meer pijn voor het bedrijf of de organisatie zelf.

Ik kom hier straks op terug.

Soms is er de hoop of verwachting dat de overgeplaatste medewerker zich op een andere locatie ‘beter’ zal gaan gedragen. Dat de overplaatsing een soort schokeffect teweegbrengt. Of dat bijvoorbeeld een meer ervaren manager, met misschien een wat meer directieve stijl, dit varkentje wel zal wassen en zal zorgen voor de ‘grote verandering’. En wie weet wordt de ‘nieuwkomer’ wel zo ongelukkig op de nieuwe werkplek, dat hij of zij uit zichzelf snel vertrekt. Er zijn ook managers, die denken dat de medewerker zich beter thuis zal gaan voelen en passen in een team van andere samenstelling. Wat natuurlijk heel goed zou kunnen.

Gelukkig geregeld denkt de manager, die opgelucht is het debacle zo te hebben opgelost. Zo wordt hem of haar een mogelijk dreigend arbeidsconflict bespaard tussen collega’s in zijn team of misschien wel tussen hem en deze medewerker. En wie zit daar nu op te wachten?

Dat deze handelswijze niet echt de schoonheidsprijs verdient en meestal niet de meest effectieve is, laat zich raden. Je ziet namelijk vaak het volgende gebeuren:

-de werknemer komt in opstand tegen de overplaatsing en raakt vervolgens in conflict met de manager/de organisatie;

-de nieuwe collega’s komen stilzwijgend of openlijk in opstand tegen de ‘nieuwkomer’;

-de werknemer meldt zich ziek;

-de werknemer werkt niet aan gedragsverandering dus dezelfde problemen blijven zich voordoen;

-de manager en het bedrijf onderzoeken de oorzaak van het gedrag en de situatie niet, dus dezelfde problemen kunnen zich blijven voordoen;

-managers werken zelf niet aan gedragsverandering of cultuuromslag;

-de manager bewijst hiermee een gebrek aan vaardigheden op het gebied van communicatie en conflicthantering, waardoor andere, sterkere leiderschapskwaliteiten overschaduwd worden;

– de kwestie gaat een eigen leven leiden en beïnvloedt de cultuur en sfeer binnen het bedrijf en meestal niet ten goede;

– vervolgens kan een gespannen of niet optimale werksfeer ervoor zorgen dat de ’toppers’ zullen vertrekken bij het bedrijf of organisatie.

Waar het dus om gaat, is:

Je kunt niet vanuit weerstand naar een gewenste situatie bewegen, veranderen. Als je steeds bezig bent met problemen elimineren en ondertussen geen onderzoek doet naar de oorzaken, dan zul je nooit die optimale, gewenste situatie bereiken.

Onderzoek naar de oorzaak van conflict en de dialoog aangaan met alle betrokkenen zijn mijns inziens noodzakelijk voor een juiste en rechtvaardige aanpak. Dit om vooral tegemoet te komen aan de behoefte om ieder z’n verhaal te kunnen laten vertellen. Ook het verhaal van de ‘lastpost’ zul je eerst zo objectief mogelijk moeten analyseren. Eerder kun je geen oordeel vellen en acties plegen die wel ergens toe leiden.

De ‘moedige’ gesprekken zullen dus gevoerd moeten worden. Ja, moeten. Het gesprek waar je misschien liever voor wegloopt of als een berg tegenop ziet of geen tijd voor hebt, maar waarvan je weet dat je er eigenlijk niet om heen kunt. Het uit stellen ervan zal ongunstig uitpakken, hoe dan ook. Dit is belangrijk als zaken om duidelijkheid vragen en ook om ze duidelijk te maken.

Wil je geen tijd meer verspillen, hoofdpijndossiers niet meer over de schutting gooien en op een veel meer ontspannen en effectieve wijze aan deze situaties het hoofd bieden, neem dan contact met mij op. Samen kijken we dan naar een voor jouw passende aanpak.

Print Friendly, PDF & Email