Doorgaans vinden managers het aanspreken van hun medewerkers of collega’s één van de lastigste taken binnen hun functie.
Zoals Dorien, die als teamleidster werkt bij een callcenter: “Ik moest een medewerker aanspreken omdat hij op een snikhete zomerdag in zijn bermuda op het werk kwam. Hiermee overtrad hij de dresscode binnen ons bedrijf. Ik vond het een beetje lastig om hem hierop aan te spreken, omdat ik er persoonlijk geen moeite mee heb: hij zit namelijk de gehele dag binnen het callcenter achter de telefoon. Als manager heb ik hem wel moeten wijzen op de voorgeschreven regels”.
Uit het verhaal hierboven blijkt dat de leidinggevende ook het eigen normen en waardensysteem meeneemt in de beoordeling van een situatie. Dorien is zich bewust van het bedrijfsbelang en handelt hiernaar, ook al tilt ze zelf niet zwaar aan de ‘overtreding’.
Echter, als het aanspreken van medewerkers te laat gebeurt of zelfs achterwege blijft in situaties van niet gewenst of ontoelaatbaar gedrag, dan zal dit onherroepelijk leiden tot kleine of grotere conflicten, die het bedrijfssysteem en de mensen die daar deel van uitmaken, behoorlijk kunnen gaan ondermijnen. Dit kan zich dan onder andere gaan uiten in de vorm van toenemend verzuim, een lagere productiviteit en een gespannen werksfeer.
Bedrijven hebben hun geschreven en ongeschreven regels. Je zou ze kunnen beschouwen als de bedrijfsnormen en waarden. Helaas impliceert het aanwezig zijn van regels niet persé dat medewerkers exact weten wat van hen verwacht wordt qua houding en gedrag en ook niet of men zich aan de regels houdt.
We handelen namelijk ook vanuit ons eigen normen en waardensysteem. Iemand die al jaren in dienst was bij een werkgever schetste het volgende tijdens een mediation: “ik werk hier al jaren en doe mijn werk naar behoren, waar vallen jullie over? Belachelijk!”
Deze medewerker nam het niet meer zo nauw met de regels; handelend vanuit een zich toegeëigend privilege wat hij koppelde aan zijn jarenlange dienstverband kwam hij vaak te laat of ging eerder weg, nam langer pauzes of surfde vaak op het net. De irritaties bij zijn (vooral jongere) collega’s namen steeds verder toe en uiteindelijk leidde het tot een arbeidsconflict. De betrokken manager besefte achteraf dat hij het eerder had moeten aanpakken maar wilde niet als ‘de zeurkous’ gezien worden.
Dit is overigens een vaak voorkomend scenario op de werkvloer. Er wordt over gedrag van collega’s geklaagd en gemopperd, maar op een goede manier feedback geven en ontvangen is voor velen lastig, voor medewerkers onderling en voor leidinggevenden.
Voor een manager kan het belangrijk zijn om de regels en normen en waarden die gelden binnen het bedrijf helder en duidelijk te communiceren. Verder dienen de verwachtingen naar elkaar te allen tijde duidelijk zijn, ook als deze tussentijds en situationeel wijzigen. Afhankelijk van wat zich aandient, is het sowieso goed om regelmatig in gesprek te gaan. Check hoe de zaken ervoor staan. Hierdoor behoud je regie en versterk je het wederzijds vertrouwen tussen jou en je medewerkers.
Ga je regelmatig in gesprek met je medewerkers, dan hoef je veel minder ‘aan te spreken’ of in te grijpen. Dan bouw je op een empathische manier aan een zakelijke relatie, waar uiteindelijk het hele team profijt van heeft.
Wil jij ook gemakkelijker in gesprek komen of de ‘moedige’ gesprekken aangaan, kom dan binnenkort naar de dagtraining “Eerste Hulp bij Moeilijke Gesprekken” of schrijf je in voor de communicatietraining “Moeiteloos Moedige Gesprekken”. Wil je eerst een gesprek maak dan een afspraak via onze contactpagina.
